乐视：除了“圈钱”，“圈人”也有一手（环境产业CEO班经典案例分享之五)

导读

在环境产业CEO特训班三期的“环境私董会”环节，E20咨询部分享了万科、阿里、华为、芬尼的企业案例，本号上期分享了乐视在资本运作方面的案例。

本期将继续分享由E20 高级合伙人、E20研究院执行院长、资深投融资专家彭锦根及E20咨询部就乐视公司在股权激励方面所做的研究，该研究在历届环境产业CEO特训班上反响强烈，希望能够通过跨界视角，为环境企业带来启发和助益。

几年以来，E20咨询团队在和近百家环境企业深入交流的过程中，听到最多的困惑和瓶颈在于人才。不论我们所遇到的企业规模是大是小、境遇是顺是逆、国资民资还是外资，怎么吸引人才、留住人才、凝聚人心、目标统一，几乎成了每个环境企业时刻需要面对的考验。

除了精神上灌输企业文化，物质上加薪升职这些最直接的手段，股权激励是把公司和员工利益相互绑定至关重要的利益纽带。更深层次地，股权激励其实是一个企业家价值观、格局甚至人性的真实写照。

一直以来喜欢不走寻常路的乐视，在股权激励方面也是不鸣则已一鸣惊人。

2015年11月，乐视推出全员股权激励计划，号称是“最具‘合伙人’精神的激励计划”、“最慷慨的激励额度”、“最彻底的价值分享”、“最具生态特点和激励性的经济收益”。

从内容来看，乐视控股(全球)将拿出原始总股本的50%作为股权激励总量，且原则上员工不需要出资购买，加入公司并转正后即可获得激励授予。员工除了享受自身业务的激励之外，同时享受整体生态的激励。激励分四年生效，每一年生效25%。未来业绩优秀者可有机会获得追加授予。

在此之后，乐视移动、乐视TV、乐视云计算、乐视体育等各个公司都和第一批被授予股权的员工签署了有关条约。

图一：乐视的股权激励机制

慷慨的股权激励从一个侧面反映了为什么乐视能网罗如此之多的高级人才。在这段“蒙眼狂奔”的时间里，不断有各领域的重量级人物加盟乐视，包括演艺界的张艺谋、徐克、黄健翔，原中国银行副行长王永利，原英菲尼迪亚太区总经理吕征宇，上汽副总裁丁磊等。当然，除了股权以外，高薪、充分放权的生态型事业平台以及这些人在原有环境下所遇到的事业瓶颈，都是乐视聚拢人才的助推力，由于不是本文的重点，在此不再赘述。

图二：乐视历年来引入的部分高端人才

(图片来源：虎嗅网)

在基层员工层面，据统计，其平均工资为11720元/月，在国内互联网行业处于中等水平。乐视一方面高度重视培养员工的使命感，定期或不定期地组织包括贾跃亭主持的总裁会、跨生态协同会、乐视课堂、8590后训练营、继任者计划、全球领导力top100计划等多种培训，持续提升自豪感使命感，振奋员工精神。另一方面大范围、大力度的员工持股，也让乐视得以不断培养和留住“为自己打工的创业者”。

让我们看看乐视的股权激励有哪些特别之处：

图三：乐视的股权激励机制

双层持股架构：大锅饭+独立奔跑

乐视的激励机制，首先是解决“大锅饭与独立奔跑的问题”。

由于乐视横跨多领域的业务特征，如何让总部和板块之间、板块相互之间利益一致、目标一致、思维一致就变得非常重要。贾跃亭的方法是，“50%以上的乐视人都同时持有两种股权，一是乐视全生态的股权，二是垂直业务的股权，这两种甚至多种股权激励的融合，很好地解决了整体与团队的问题”。

具体操作是员工除了享受自身业务的激励之外，同时享受整体生态的激励，两种激励取其大，始终保证员工享受到最大的经济收益。这就让员工在自身业务和集团整体业务上保持了利益的一致性，能够共享所有业务板块的业绩贡献。不仅是中国内地员工，乐视香港、印度、美国以及俄罗斯等市场的员工也将收到公司的股权激励，他们不仅能获得乐视全球的股权，还将获得自己所处区域公司的股权。对于后者，乐视计划拿出各区域公司的30%股权分给当地员工。

此外，乐视在融资节奏和激励空间的把控上也可圈可点。贾跃亭介绍，“每个新项目，乐视都不会很早的融资，一开始都是我的钱投入进去，过早融资会导致权力丧失，战略都定不了。一般来说，做到一定阶段，我会拿出30-50%的股权送给团队成员，然后再拿出60-70%送，而不是一开始就送。这样大家对股权的认知会更高。”

早期不融资既可以保证乐视对各块孵化业务的控制力，也可以预留更大的激励空间，从而得以通过高额激励预期最大程度地激发管理层及员工的创业潜能。

大范围+大总量+免费送

Ø 大范围：乐视员工获得股权激励的门槛非常低，相当于覆盖了几乎所有正式员工。

Ø 大总量：乐视控股的股权激励总量为总股本的50%，大大高于一般企业10-20%的水平。

Ø 免费送：乐视的激励计划中显示，与其他公司“员工享有公司价值增值”的激励原理不同，本次乐视的股权激励员工基本不需要出资购买。

乐视控股副总裁张志伟透露，根据乐视控股公司的规划，乐视控股(全球)预计在2022年实现IPO，预计市值1.7万亿元人民币。乐视员工总数近8000人，按此计算，届时乐视员工将获得8500亿的财富，平均每人1.06亿。

免费赠与其实是分歧比较大的一点。许多人并不赞同这种方式，有的认为没有付出成本就不会真心珍惜，绑定的不够瓷实;有的认为出资入股也是对员工忠诚度的考验;甚至也有真为融资而开展员工集资入股的(这可能已经不能归为“激励”的范畴)。这一点见仁见智，需要和各企业的文化、实际情况结合考虑。

为什么乐视愿意免费做到这种地步?“以前更多的是梦想、使命感，但梦想和使命感不是全部，要合理解决长期、中期和短期的激励问题，尤其是非常复杂的生态业务，组织激励显得更加重要。所以今年我们合伙人改制非常重要，非上市公司我个人拿出50%的股权送给管理层和全员。”这是贾跃亭拿出股权分给员工的初衷。

分批生效，追加授予

乐视的股权激励计划中设置了“分四年生效，每一年生效25%”的时间约束机制，并且生效比例要和业绩挂钩。分批生效可以避免创始股东的股权不至于立刻被大幅稀释，也意味着员工必须持续努力。有人称股权激励中的时间约束机制是“时间的杠杆”。没有时间约束的股权激励，是对过去的奖励，而不是对未来的激励。

进一步地，激励计划中还设置了一个追加授予的开口，“未来业绩优秀者可有机会获得追加授予”。激励不是一次就完，足够出色的人将会获得更多收益，这就给员工留下了未来更大的想象空间。

附：乐视股权激励计划内部邮件全文

乐视全员激励计划正式启动

亲爱的同学们：

2015年是乐视生态迅猛发展的一年，我们以极大的开创精神全情投入，生态的乐视正在展现出蓬勃的价值创造和吸引力，正在成为全球化世界级公司的征途上飞奔。

身为一名乐视人，我们除了不断改变人们的互联网生活方式，更置身于改善人类生存环境的伟大事业中。生机勃发的乐视生态为我们提供了一个展现自我的舞台，我们每天都在尝试新的挑战并在成长为行业内不可复制的生态型人才。

生态型战略和业务的落地需要生态型组织的支持，更需要生态型激励的催化!今天，乐视将正式启动史无前例的全员激励计划，邀请你成为乐视股权激励的拥有者，共享乐视生态高速成长带来的价值和收益!

现在，就让我们一起来揭开这份全员激励计划的神秘面纱：

最具“合伙人”精神的激励计划

按市场通行的惯例，更多公司的股权激励并非面向全员。而在我们的股权激励计划中，每一名乐视正式员工在满足基本的门槛条件下，都能够享有股权激励，分享生态成长的价值!

最慷慨的激励额度

乐视控股(全球)激励总量为原始总股本的50%，在全行业内都是极其罕见的。

最彻底的价值分享

与其他公司“员工享有公司价值增值”的激励原理不同，本次乐视的股权激励员工基本不需要出资购买，这意味着收益接近股份的全价值!

最具生态特点和激励性的经济收益

为了促进生态协同，员工除了享受自身业务的激励之外，同时享受整体生态的激励，两种激励取其大，始终保证员工享受到最大的经济收益!

如何获得这份最具吸引力的激励呢?

加入公司并转正后即可获得激励授予。激励分四年生效，每一年生效25%。实际生效比例与个人业绩挂钩，强化激励的业绩导向。同时，未来业绩优秀者可有机会获得追加授予。

如何获得更高的激励价值回报呢?

只要你全情投入，以协同化反的精神努力付出，随着生态价值快速提升你获得的激励价值就会越来越高。

接下来，看看获得全员激励的门槛条件：

1、在上一个考核期绩效为B及以上的正式员工。

2、对乐视生态文化/价值观/愿景高度认同。

3、在职期间无重大违规、违纪、贪腐等行为。

自本通知发布之日起，首批股权激励即开始陆续授予。

正如贾总所言，“乐视生态型的梦想，需要一群真正的生态型Hero，相信这次史无前例的激励计划，将使我们的梦想更进一步。”

所以，乐视业务的快速成长、生态体系的高效协同，将会在你的全情投入中创造出更大的价值!

从今天起，为了你我共同拥有的乐视，一起加油!

E20研究院（E20 Institute of Environment Industry）

——懂产业有使命的环境平台智库

E20研究院是E20环境平台旗下的产业、政策与企业研究智库，在 “用专业智慧助力产业建设生态文明”使命的指引下，秉承“专业、前瞻、智慧、生态”价值观，基于十五年的积累与思考，发挥独特的资源与服务优势，以“公信力、领导力、影响力”为原则，联合国内多所科研机构及院校共同深入研究与环保产业密切关联的全局性、方向性、战略性问题，开展产业研究、政策研究、企业研究、市场调查、评选&评级&案例比选等工作，并从环境企业的痛点出发，结合平台资源，提供战略咨询等助力企业跨越式成长的定制化服务。2015年5月，与北京大学环境学院携手成立环境产业联合研究院。致力于为国家部委政策制定者、地方政府项目执行者、环境企业决策者、资本市场投资者等提供前瞻的建议以及专业的战略判断依据。

E20研究院 咨询团队

编辑：赵凡