蓝皮书42环境企业如何应对人力资源问题

环境产业是我国“十二五”期间重点发展内容，而人力资源成为产业转型和升级过程中关键制约因素之一，而不单单是某一企业面临的问题。

随着环境产业人才供需状况和企业转型升级正在发生变化，人才招聘与留用问题已然成为产业发展的绊脚石，成为行业企业普遍存在的问题。2012年10月13日，E20环境产业俱乐部举办了第一期高级人力资源沙龙，以“环境产业企业人才招聘与留用”为主题进行了深入讨论。

会议由中国水网/中国固废网举办，汇集了首创股份、北控水务、桑德集团、天津创业环保、碧水源、智鼎咨询等18位人力资源管理专家对行业人才招聘和任用问题应对策略的重要想法。

讨论主要共识形成了水网聚焦：《清华水业蓝皮书》系列之四十二。现予以发布，与社会各界交流。

一、人力资源管理发展趋势与人才管理现状

人力资源成为未来企业竞争的关键。日新月异的商业竞争环境和白热化的人才争夺战，让无数企业不得不思索这样一个问题：如何才能在最短的时间之内在这场人才大战中胜出，如何快速把握适合的人才，确保企业持续的人才竞争优势？

很多企业已经意识到必须把人力资源上升到战略高度，才能从根本上解决企业在人力资源方面存在的种种问题。不过，仍有大量中小公司和传统产业公司停留在繁杂的事务处理阶段，这将在未来的企业竞争中处于比较被动的境地。

战略型人力资源管理首要解决的问题就是人才管理，人才管理是一个系统的管理体系，而它的突破点就是人才的招聘与留用问题。但是，大部分企业在人才招聘和留用方面的问题最为突出。

据三大网站数据统计，超过一半的企业HR认为招聘难度越来越高，仅有1%的HR表明招人一直比较容易，36%的HR表明，企业年度人员增长率在20%至40%之间，10%的企业年度人员增长率在40%至60%之间，甚至有8%的企业人员增长率达到60%以上。五成招聘HR的年招聘量大于60人。

在人才留用方面，2011年各产业企业员工的平均离职率达到18.9%，为2008年金融危机以来的最高，2008年以来的离职率逐年提升，成为各类企业很头疼的问题。其中，从产业来看，传统服务业、制造业等传统产业离职率较高；企业类型来看，民营企业最高达到20%以上，而国营企业离职率相对较低；从岗位性质来看，生产工程、业务销售等类型岗位离职率均在23%以上，流动比较频繁；从职位等级来看，越基层的员工离职率越高，操作人员离职率高达30%左右。

二、环境产业人才招聘与留用现状与问题

通过对环境产业会员企业的调研发现，人才招聘与留用的问题上与国内其他企业的调查数据基本一致，但环境企业面临的问题更为复杂。

环境产业正处于转型与升级的重要时期。中国经济结构的转型将带动环境产业的加速升级。宏观政策层面上，行业再次进入市场资本为王的时代，大量社会资本伴随着政策导向被吸引到产业中来，资本成为企业发展壮大的重要因素，技术不再成为制约企业发展的瓶颈，企业规模将面临迅速扩张阶段，行业集中度将进一步提高；政府和社会公众对环境要求的提高已经成为共识，政府代表社会公众利益的社会管理职能正在逐步加强，由此带来企业的环境服务范围进一步扩大；国家对产业的投资性规划有所加强，国家“十二五”规划与产业发展规划等等已经重点体现。

环境企业要适应大环境的变化，抓住市场发展的机会，就必然要对企业战略方向和业务发展进行调整。目前，行业内的龙头企业和领先企业已经意识到战略转型的重要性和必要性，战略的转型随即带来人力资源的规模、能力匹配度和战略适应性等问题。

首先，随着行业市场规模的扩大，全行业的企业经营规模也将快速扩大，对人才的需求数量也将大幅增加。与此同时，人才供给并没有出现显增的迹象，包括产业新增加就业数量和跨行业就业数量，这样就导致了人才的供不应求，存在数量上的短缺，同时也增加了同行挖角引发的人才离职风险。

第二方面，企业的战略转型，从原来的工程管理、设备制造、垃圾处理等等逐渐向环境综合服务转变，导致原来的企业人才储备不能完全满足新型经营模式需要，人才存在巨大的结构性缺口，比如营销人才、服务人才、战略型人才、复合型人才等，需要企业引进和培养大量新型人才。

第三方面，企业战略转型的结果，导致企业需要更多具有专业精神和能力的人才来实现，在激烈的竞争当中必然会对人才的专业能力提出更高的要求，需要转变员工固有理念、培养员工技能水平、建立新战略体系下的制度和文化体系，从而增加了培训和文化建设的难度。

在人力资源招聘模块中，环境产业在人才招聘和人才留用的难题方面体现出很多新的特点。招聘难体现在：1、一将难求，千军也难得。即使最普通的岗位人才也很难招到，一方面企业对人才的要求提升，另一方面同等能力的人才对工作环境和薪酬的要求也更高了；2、新人流失率高达30%左右，大大降低了招聘有效率，增加了招聘成本；3、面试爽约率高，平均50%左右，降低了招聘的计划性；4、人才结构性短缺严重，目前只能通过降低标准、内部培养或者相互挖角解决等等。

人才留用方面的问题主要体现在：1、员工离职的频率增高，平均企龄从原来的五年左右降低到2年左右；2、中层管理者离职率高，中层管理者作为公司承上启下的业务骨干，离职率高对企业发展是致命打击；3、员工离职原因发生变化，从原来的稳定性、薪酬福利等因素转向职业规划、发展空间、心理满足和企业文化氛围等因素，把对人才的管理引入到更高要求。

三、解决产业人才招聘与留用的重点举措

环境产业在经历转型与升级，产业企业的人力资源必然会遇到很多共性的问题，有的问题甚至必须站在行业高度才能看的清楚方向。因此我们需要一个共同的平台，来汇聚一批有责任感、有担当的行业企业人力资源管理专家共同出谋划策、共同行动，把自己当做行业的主人，为了行业人力资源能够健康快速发展贡献各自的力量。

1、建立行业人力资源交流平台及机制势在必行

解决行业共存的人力资源问题，单靠一两个企业的单打独斗无法完成，也不是某几个企业临时联合能够达成的。这是需要有一个长期稳定的交流平台，汇集一批企业的智慧和力量来共同承担与思考的。这就要求行业龙头企业、领先企业和行业平台首先达成共识，共同提出联合的倡议，进而不断壮大联盟。通过共同策划，建立起平台交流机制和运行机制，根据联盟的使命制定出一系列活动计划和执行体系，在完成共同愿景和使命的基础上不断夯实联盟的紧密度和动力。

2、建立行业用人标准是共同行动的基础

目前，环境产业还没有相对统一的用人标准，虽然存在众多相近的岗位设置，但岗位的用人要求和标准千差万别，企业基本上是摸着石头过河，从而增加了招聘方和应聘方相互匹配的难度。因此，我们需要联合一批龙头企业和领先企业共同参与，共同建立产业相对统一的岗位能力素质模型，形成产业人才管理的标准化，为不同企业联合行动奠定基础，为企业招聘、培训、薪酬等提供参考依据。

3、共同促进产业人才供给是从根本上解决问题的突破点

产业人才招聘和留用问题的关键是产业人才供给不足，要解决这个问题，需要站在产业角度之上看产业问题。人才新增供给大体分为两类，一类是新增就业人口的进入，一类是跨行业就业人口的进入。一方面，行业企业联合体的影响力远大于个别企业，作为联合体可以同相关高校建立人才供给的合作关系，通过能力素质模型建立行业的培训和教育课程体系，可以与高校合作建立就业前的职前教育机制，增加行业人才的有效供给；同时，可以开展企业联合的职前培训，通过对新招聘人才的初次集中培训，降低成本，提高效率，增加新人进入企业工作的适应能力。另一方面可以利用企业联合体的力量做好行业宣传，扩大行业影响力，吸引其他行业优秀人才的加入。

4、建立行业人才良性竞争机制

建立行业高级人力资源圈层，共同维护行业人才的有序管理，避免人才恶性竞争，通过共同努力，做大人才规模，共享智慧成果。上述愿景可以通过行业人才评估、薪酬调查、行业人才供需调研等方式实现。

5、建立共同培养行业人才的机制

行业的发展需要人才能力的不断提升，需要孕育更多高素质高水平的高中端人才。平台企业可以通过建立能力素质模型，提炼符合行业需要的人才培训体系，通过不同等级和人群的集中培训，提升专业知识水平、运营水平、管理水平、投融资水平等综合水平。同时还可以加强企业员工的沟通，降低培训时间和成本，促进企业间的交流，惠及行业的每个企业。

6、扩大招聘影响力、提升招聘实效性

通过企业联合的方式，开展系列校园联合招聘、社会联合招聘，不但可以提升整体的招聘竞争力，也可以不断提升行业整体形象与社会影响力，是吸引人才的长久之策。

附：参会企业名单

北京首创股份有限公司

桑德集团有限公司

国中水务股份有限公司

天津创业环保集团股份有限公司

北控水务集团有限公司

中环保水务投资有限公司

北京碧水源科技股份有限公司

中持（北京）环保发展有限公司

同方环境股份有限公司

浦华环保有限公司

博天环境工程（北京）有限公司

金州环境集团

北京洁绿科技发展有限公司

鼎联控股有限公司

中国水务投资有限公司

编辑：杨瑞雪