学员随笔 | 听上市公司董事长赵笠钧论《博天之道》

每一位伟大的企业家其实都是一个大气磅礴的梦想家、思想家及演说家，浑身散发出成熟而又睿智的魅力，以打破贫瘠限制思维汲取百家争鸣的伟大梦想，以王阳明龙场悟道孜孜以求知行合一的精髓来修炼自己，通过大彻大悟的浴火重生从而凤凰涅槃。涅槃在佛教中就是不生不灭的意思，心只有达到不生不灭的状态，才能在面对任何困难和挫折时，都做到波澜不惊。“心如明镜，物来则照”，当外界一切的诱惑和机遇都了然于心的时候，才能带着诺亚方舟一起波罗蜜多。

来源：CEO特训班八期学员 作者：施凡荣

赵笠钧在环境产业CEO特训班八期授课分享

笠钧是博天环境及开能环保两家上市公司的董事长，此次授课以“天道和人道”作为开场白，天之道，损有余而补不足;人之道，损不足而益有余。人道是补上的，就是锦上添花的意思，比如说银行，当你的企业做得越优秀，他会非常积极地给你贷款;比如说我们的客户，你做的业绩越多，他们才越放心把项目交给你。天道是补下的，就是劫富济贫的意思，一棵树长得太高了，就要修掉一些枝叶;一个地方贫富差距太大了，就要对富豪增收各项额外的税收。我对此的理解是犹如中国的股市，股市涨多了，赚钱效应起来了，人们就开始分分钟都想杀进去，这就是人道;当股市大幅度下跌的时候，成交量就会越来越稀少，国家就开始不断地发布利好措施，这就是天道。一个公司只有做到天人合一才是最高境界，所以笠钧把“构铸天人合一的美好环境”作为企业的使命，任何朴素唯物主义观点的“百家”知识只有自己领悟透了才能更好地运用于实践。

当外商撤资，公司资不抵债的时候，笠钧以一块钱的价格买下公司的时候，等待他的是即将到期的约六百万银行欠债和一千多万的外债，他接手公司第一件要做的事不是抓市场而是先抓文化建设。他开始为公司制定多条文化准则，文化准则就像国家宪法，高于一切法律。当文化准则和公司管理条例发生冲突的时候，首先执行的就是文化准则。比如有一条：当你遇到优秀的人就把他请进公司来，这条文化准则肯定和管理条例会发生冲突，因为管理条例已经规定了当年的预算，但笠钧想到的就是：没必要计较于固定预算，优秀的人会带来超出预期的价值。比如还有一条：对于每一个博天的离职人员，都要让他有温度的离开。因为员工对于企业来讲还是弱者。其实从对待离职员工的心态上就能最大程度地看出企业家的坦荡胸怀和远大梦想，联想集团柳传志还经常参加联想集团离职员工的俱乐部聚会，因为他们曾经来自同一个公司，传承着同一种文化理念，求同存异是他们永恒的目标。我曾经参加过一个香港公司的年会，三十多桌的年会中竟然来了三桌离职人员，老板开始敬酒的时候反而先是从离职人员的桌子开始，让在职的人员不禁无限感慨：我们老板的胸怀竟然这样的广阔，我们肯定要好好地像亲人一样善待他。对于最紧迫的公司银行贷款，笠钧轻描淡写地说：我就找到了我们的客户，真心诚意地跟他们说明了公司当时的困境，客户大多都动了恻隐之心，把钱爽快地支付给公司了。

对于公司管理，笠钧以“金刚之面，菩萨之心”来对待一切。当一个部门负责人走进他的办公室跟他抱怨“哪个事情出问题了，可能其他领导没有做好”的时候，笠钧就问他：当初事情刚开始的时候你有没有预见到将来会发生这个问题?部门负责人点了点头。笠钧就说：如果你当初预见到了问题却不提出来，那就是失察之过;如果说现在问题发生了你却举手无措的话，那就是能力问题。所以看着是别人的问题，其实都是你自己的问题。在我看来：其实在一个公司的管理过程中，最难管理的就是部门之间相互推诿的事情，很多人其实都想做最容易的事而不是最难的事，当一个设计任务下来的时候，设计部门肯定会先推诿：要么手上工作太多时间不够，要么设计的内容他们没有做过，要么就是不一定是他们的工作范畴;到最后领导反复协调以后才会愁眉苦脸地开始干活，其实损失的不只是时间，还有大家的热情和信心。在博天环境，对于公司的任务指标，你不能说不可能完成，而应该说：在什么样的条件下才能完成这个指标。你可以跟公司提完成这个指标所需的公司资源，招聘的人员和经费的预算。而大部分的公司只是重视一山望着那山高的指标而不注重给予的资源和预算。当博天环境请了职业经理人来做总裁的时候，职业经理人忧心忡忡地对笠钧说：以前都是你说了算，现在我来了要不先过渡一下。笠钧说：不需要任何的过渡时间，以前我都是放权的，现在就是你说了算，任何领导首先要找你反映问题，只有你解决不了的时候才能到我这边来汇报工作;任何领导给我发邮件一定要同时发给你才行。不想做决策的领导其实就是不承担责任。笠钧还说：我们一定要学会站在未来等待自己，如果三年后再来审视自己这段历程的时候，你在博天环境究竟做了多少件有影响的事情那才是难能可贵的，所以不要局限于经营，一定要做几件对未来有影响力的事情。这让我想起打工皇帝唐骏在盛大游戏辅助陈天桥的时候，因为没有明确的分工，所以唐骏把自己的工作责任定义为：凡是董事长陈天桥不想管的事情那都是他要处理的事情。所以在盛大网络公司中也一直放不开手脚去做事，最终导致离职。

对于员工，笠钧首先从源头上进行把关，凡是他面试的人员都会问这样的问题：你觉得最近几年的成长过程中对你帮助最大的人是谁?他现在又在哪里?你有几个好朋友，你怎么评价你的好朋友的优缺点，你的好朋友又怎么评价你的优缺点?其实笠钧想要找到的人是一个既懂得感恩却又不会自我的人，一个只有懂得感恩的人才会赢得同事、领导以及客户的信任;一个不以自我为中心的人才会赢得同事、领导以及客户的尊重。对于员工，他觉得既然要带着大家一起做一件卓越的事情，那就一定要让员工心里做到卓越，当博天环境大规模扩张的时候，他要求大区或者分公司都要在城市最好的地段租赁房子，以同样的风格来装修，要让偏远地区分公司的员工和一线城市分公司的员工做到一样地怡情悦性地工作。当公司预算吃紧受到投资人怀疑的时候，笠钧说：现在看来大面积的招贤人，租赁最好的办公场所，高规格地进行同样的装修是有点铺张浪费，但是要想想三年以后的博天环境准备做到什么水平?如果我们对未来的设想就是这个标准的话，那就让我们先开始这样做起来。如果这样做企业会折腾死的话，那不这样做企业肯定会活的更短。为梦想而执着的人都是充满了挑战极限的胸怀，必然也会涌现出一帮伙伴跟随着去赴汤蹈火。对于开源节流，笠钧更加注重开源，他觉得好的项目不是靠节省省出来。对于大项目，他更加注重联合作战的能力，经常几个分公司联合作战攻克难度系数大的项目，所以统一装修高规格的办公场所会显得尤为必要。如果天天听着老板卓越的梦想，而自己却在破落的办公室里工作，员工的内心更多的不是卓越而是迷茫了。在公司跨越发展的时代，员工人数成几何倍数地增长，所以笠钧便开始思考破茧成蝶的过程中的组织再造。博天采用了管理层集体下岗再就业的措施，有些管理岗继续聘用，有些管理岗回到了技术岗，有些管理岗慢慢淘汰，经过了“割肉还母，剃骨还父”的再生过程，终于让博天环境焕发了更大生机，踏上了新的征程，人均完成产值指标大踏步地前行。对于华为的不上市，任正非就是担心一旦公司上市了就会产生太多的亿万富豪会影响管理层继续奋斗拼搏的精神。笠钧对此看的非常明白：管理层产生这种想法也很正常，当以前受苦受累担惊受怕好多年的同事一下子非常有钱了，有人会选择开始享受生活，有人会选择去创业做企业家，也有人会选择留在公司继续奋斗终生。对于各种想法，笠钧都是持支持态度，对于创业的，如果理念相同，还可以出资鼓励他。

编辑：程彩云